Action Learning bij Bayer

Action Learning bij Bayer Nederland – casus action learning in actie

Gedurende mijn 15 jaar bij de grote pharma/chemie concern Bayer heb ik diverse rollen gehad in verschillende disciplines in diverse landen. Bij Bayer wordt je heel goed opgeleid en heb ik veel management & team ontwikkelingstrajecten mee mogen maken. Ik wil jullie graag deelgenoot maken wat action learning bij Bayer Nederland en Kroatië heeft gebracht.

Tijdens mijn opdracht als Hoofd Marketing Bayer Nederland kwam ik in een situatie waar het bedrijf financieel heel goed liep, maar in mijn gesprekken met de medewerkers kwam ik erachter dat zij steeds minder trots waren om op feestjes te vertellen dat ze voor Bayer werken. Dit had meerdere oorzaken, zoals de steeds strenger wordende regelgeving door een toenemende maatschappelijke discussie over het nut en noodzaak van chemische gewasbescherming in de Nederlandse landbouw.

Verder viel mij op dat er veel ‘eilandjes’ of ‘silo’s’ waren, waardoor er niet echt een goede discussie op gang kon komen. Ik ging toen nadenken over methoden om dit te doorbreken, ik kwam toen op het idee om ‘Blue Sky’ sessies te organiseren. Dit zijn sessies waarin we praten over de echte problemen die we nu niet aanpakken omdat het goed gaat met het bedrijf. Ik heb altijd geleerd dat je het dak moet repareren als de zon schijnt. Ik zocht toen support om dit te gaan organiseren en  kwam uit bij mijn executive coach Twan Paes. Samen hebben we toen een ‘Blue Sky programma’ ontwikkeld waar we een ‘bottom up’ visie en strategie zouden gaan ontwikkelen. Eerst een test gedaan met mijn eigen Marketing afdeling en daarna waren de reacties zo positief dat wij mijn mede managementteam leden hebben overtuigd om het programma uit te rollen voor het hele bedrijf.

Het programma had 3 belangrijke stappen:

Fase 1 – JUNG typologie – interpersoonlijke stijl workshop voor alle medewerkers van een dagdeel. De feedback hier was dat de medewerkers het heel erg leuk vonden om op zo’n manier elkaar beter te leren kennen. Er waren veel momenten van herkenning, maar zeker ook leer momenten waar de mensen er achter kwamen waarom ze altijd moeilijk of juist makkelijk met een collega konden opschieten. Wij kwamen er ook achter dat 60% van onze mensen de groene kleur hadden, wat betekent hard werkende, kundige, loyale mensen, die bij voorkeur niet veranderen.

Fase 2 – ‘Shape-Move-Improve’ proces – hier hebben we over een periode van 6 weken alle medewerkers in 3 groepen verdeeld aan de hand van hun JUNG typologie. Iedere stap in het proces was 2 weken. In de Shape fase zaten de paarse (creatieve) en blauwe (strategische) mensen, zij kregen als taak om met alle mogelijke ideeën te komen waar het gaat over de vraag: wat voor soort bedrijf willen wij in 5 jaar zijn? (visie) en wat moeten we doen om zo’n bedrijf te worden (strategie). De medewerkers gingen toen in Action Learning sessies (met AL coach) bij elkaar zitten om tot de juiste vragen te komen. De uitkomsten werden toen door 1 collega aan de volgende groep van de Move fase uitgelegd. Daar zaten met name rode (actie types) en een paar groene bij elkaar. Zij hadden als taak om van alle ideeën een werkbaar plan te maken, dit ging wederom in Action Learning sessies. Weer werd de uitkomst aan door 1 collega aan de volgende groep Improve gepresenteerd. Vervolgens gingen de groene medewerkers in Action Learning sessies het plan kritisch door en mochten ze alles veranderen indien ze daar consent overhadden. Zo maakten zij zich het plan eigen en zorgden ze meteen dat het niet meer veranderde.

Fase 3 – Implementatie – De uitkomsten van Fase 2 werden in een 2 daagse op het hei met alle medewerkers gedeeld. Daarna gingen we weer in kleedkamer Action Learning sessies uit elkaar om overeenstemming te krijgen over de verschillende elementen, ook werd er concrete tijdsplanning gemaakt en werden mensen aangewezen om de verantwoording van de verschillende stappen te nemen. Onze mensen hadden onze nieuwe visie en strategie een nieuwe naam gegeven: Colorful Future! Dit was een heel sterk signaal dat alle mensen met de neus dezelfde kant opstonden en positief de toekomst voor zich zagen, voor zichzelf maar zeker ook voor ons bedrijf.

Vervolg: in de maanden hierna werden alle aspecten van onze nieuwe strategie geïmplementeerd en maakten we grote stappen in die gebieden die we hadden aangewezen als focus gebied van die Colorful Future. Internationaal werd dit proces en vooral ook de implementatie ervan als een ‘Best Practise’ gekenmerkt en kreeg ik de kans om ons verhaal wereldwijd te delen. Wij zijn super trots dat een aantal elementen van onze strategie zijn overgenomen door het hoofdkantoor en geïmplementeerd in 30 andere landen!

Een jaar later hebben we in de volgende jaar vergadering met verschillende Action Learning sessies de balans opgemaakt en hier en daar kleine aanpassingen gedaan. Tevens hebben we het JUNG typologie verhaal een stapje dieper getrokken en hebben we die meer persoonlijk gemaakt met de waarden die de medewerker zelf belangrijk vindt en wil beloven aan het bedrijf. Daar kwam dan een mooie waarden Pyramide uit die wij met elkaar deelden om zo tot een team en zelfs bedrijfswaarden profiel te komen.

Conclusie Action Learning bij Bayer Nederland

Er zijn uiteraard veel meer methodieken om silo’s of eilandjes te doorbreken, of om een negatieve werksfeer om te draaien en ook om tot een gezamenlijk doel te komen. Maar door het overweldigende succes van de Colorful Future heb ik de kracht van JUNG in combinatie met Action Learning voor altijd in mijn hart gesloten. Het mooiste compliment zie ik in het feit dat zelfs jaren nadat ik promotie had gemaakt bij Bayer, ze bij Bayer in Nederland heel lang aan de Colorful Future strategie en ook JUNG hebben vastgehouden. Het was onderdeel van het DNA van het team geworden.

Vervolg

De ervaring van de impact die met WIAL Action Learning bij Bayer Nederland heeft gehad als het gaat om teamperformance en samenwerking te verbeteren, heb ik als directeur van de zeven landen rond Kroatië dan ook meteen aangegrepen om Twan Paes uit te nodigen om het proces daar ook te begeleiden.

Auteur
Richard Bryce – Januari 2020