WIAL NL boven en onderstroom model

Tijdens een korte zoektocht naar wetenschappelijk onderzoek vond ik resultaten over samenwerking in teams die tonen dat de onderstroom bepalend kan zijn voor het behalen van betekenisvolle resultaten. Het inspireerde mij om specifiek te kijken naar het gedrag van teamleden om van de onderstroom van een probleem weg te blijven, weg te gaan en weg te vluchten: edging genoemd.

Bovenstroom

De bovenstroom van organisatievraagstukken en -problemen kan zichtbaar worden door het stellen van open vragen over oorzaken en aanleidingen, gevolgen en effecten van het probleem. Uit onderzoek blijkt dat problemen in teams vaak veroorzaakt worden door onvolledige, gebrekkige en onderontwikkelde samenwerking van teamleden. Bekend is welke succesfacturen bijdragen aan een betere samenwerking in de bovenstroom. Als er consensus over het bovenstroom probleem is, kan bijvoorbeeld beter samen gewerkt worden aan één gezamenlijk gedragen oplossing.

Wat kan er dan toch nog misgaan?

De kans dat het probleem alsnog terugkeert, omdat er in de onderstroom nog oorzaken zijn, is best groot, volgens de literatuur. Daarom is het handig om edging gedrag in teams onder ogen te zien, te adresseren en bespreekbaar te houden. Maar hoe herken ik Edging gedrag?

Vier voorbeelden van Edging staan hieronder beschreven.

Edging is het gedrag van een of meer teamleden om niet door te vragen op het probleem in de onderstroom. Van het stellen van open vragen in de bovenstroom wordt niet de vraag gesteld hoe om te gaan met verschillen. Nieuwe inzichten over het probleem in de onderstroom worden zo geblokkeerd.

Edging is als bij vragen over wat er gedaan is aan acties om doelen te bereiken, er niet gevraagd wordt naar het waarom én niet gevraagd is naar het effect. Opvattingen worden buiten beeld gehouden, het teambewustzijn groeit niet, waardoor geen invloed mogelijk is op de onderstroom. Teamleden inspireren elkaar niet door door te vragen waarom onderstroom onderdeel zou kunnen zijn van het probleem.

Edging is als teamleden van elkaar accepteren dat evalueren van het proces beperkt blijft tot uiterlijk waarneembare observaties en niet de gevoelens en belevingen worden benoemd. Het leren blijft oppervlakkig en dus keren problemen terug.

Eding is ook het buiten de eigen verantwoording van het team plaatsen van problemen. Als iemand anders het probleem is of oplost, is het al goed. Bij zelfsturing en maximaal gebruik van zelfreflectie zouden ook acties voor het voorkomen van het probleem bedacht kunnen worden. En neemt het team eigenaarschap voor wat wel beïnvloed kan worden: namelijk het eigen perspectief op de problemen.

Onderstroom

Een team dat zich bewust is van eigen edging gedrag, zal bij de eerste tekenen van uitwijken voor de onderstroom geïnteresseerd en gemotiveerd zijn om juist de onderstroom in te gaan. Uit ervaring weet het team, dat daar het kernprobleem gevonden en met minder moeite opgelost kan worden.

Een team bewust van eigen edging gedrag is gemotiveerd om juist bij ieder probleem door te vragen op hoe omgegaan wordt met verschillen. Het team gaat nieuwe inzichten onderzoeken en accepteert bij voorbaat een effect van het probleem in de onderstroom.

Als een team vragen stelt over emoties, drijfveren en motivaties, dan heeft het non-edging gedrag.

Voorbeelden van non-edging

Bij vragen over wat er gedaan is en wat er ervaren is, kan een team juist gevoelens in de onderstroom betrekken. Daarmee is edging voorkomen. Opvattingen worden in beeld gebracht, het teambewustzijn groeit omdat opvattingen tot inzichten leiden, waardoor meer invloed van eigen handelen op het probleem zichtbaar wordt. Teamleden inspireren elkaar door door te vragen waarom onderstroom onderdeel zal kunnen zijn van de oplossing.

Als teamleden elkaar bevragen op de gevoelens en belevingen van een probleem, is edging gevaar afgewend. Het leren gaat de diepte in en dus krijgen problemen een extra onderstroom dimensie, waarop ze opgelost kunnen worden. Het team zit nu in de goede fase: non-edging.

Als het team vanuit de eigen verantwoording als team problemen wil oplossen en als het niet voldoet dat iemand anders het probleem is of oplost, wordt edging vermeden. Dan wil het team zelf invloed en betekenis toevoegen. Bij zelfsturing en maximaal gebruik van zelfreflectie worden juist acties voor het voorkomen van het probleem bedacht in plaats dat oplossingen van anderen verwacht worden.

Action Learning in zicht

Met Action Learning leer je verrassend snel samenwerken, meer zelfs als dat af en toe een beetje schuurt en confronterend voelt. Op een gegeven moment voelt het team de helende werking van de onderstroom en dan komt het moeiteloze presenteren en het creëren van betekenisvolle prestaties.

Als een team iedere action learning sessie het eigen niveau van functioneren verhoogt, dan komt er een uitdaging dat vragen over het persoonlijke beleven van een teamprobleem kunnen worden gesteld. Dat is het moment dat verrassend eenvoudige oplossingen voor complexe problemen kunnen ontstaan.

Ze worden dan niet meer bedacht, maar ontdekt. Een krachtige vraag die zo’n moment kan inleiden is bijvoorbeeld: En wat doet dat met jou als je merkt dat het probleem in het gedrag van het team kan liggen?

Verassend eenvoudig bereiken van teamvooruitgang

Hoe handig het is om edging gedrag in teams onder ogen te zien, te adresseren en bespreekbaar te houden, blijkt uit het moment dat de onderstroom voor het eerst bereikt wordt.

Dat is het moment dat een teamlid of team als geheel ineens ziet wat de hele tijd al mogelijk was, alleen zag niemand het nog: Wij zijn zelf deel van de oplossing, door anders te kijken. Dat is het moment dat Action Learning als probleem oplossende methode vloeiend over kan gaan in intervisie. En intervisie is daarna dus geen onderdeel meer van de action learning sessie.

Dat is tevens het moment dat een krachtige vraag er voor kan zorgen dat het team niet in de edging ontsnapt, maar juist de onderstroom in duikt en dus non-edging gedrag toont, wetende dat

a             in de onderstroom meer oplossingen mogelijk zijn

b             in de onderstroom meer te leren valt

c             via de onderstroom meer betekenis toe te voegen valt

d             via de onderstroom oplossingen zichtbaar worden

Voorbeelden van krachtige action learning onderstroom vragen

Hoe kunnen wij als team leren de diepte in te gaan om een extra dimensie te creëren, waarmee beschikbare oplossingen bij onszelf kunnen ontdekken?

Op welke wijze durven wij als team vanuit onze eigen verantwoording problemen op te lossen, omdat wij als team zelf willen sturen om te voorkomen dat het probleem buiten onze invloed verdwijnt?

Non-edging

Het teamwoord voor “non-edging” is  T E A M E I G E N A A R S C H A P. Wat een team daarvoor nodig heeft is een veilige Action Learning coach met lef. Die de afbraakkunst tot opbouwkunst verheft en teams leert zichzelf op te richten met meer motivatie en meer intenties om betekenis toe te voegen dan ooit te voren.

Precies die juiste action learning coach (team performance proces begeleider) hebben we voor jou en jouw team bij WAIL NL. Meer weten? Klik hier

Nieuwegein 21-01-2021

Dr. drs. ir. Christoph Maria Ravesloot CALC

0 antwoorden

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *