Man könnte meinen, dass wir mit zunehmendem Alter immer geschickter darin werden, Fragen zu stellen. Aber ist das wirklich der Fall?
Sollte eine Führungskraft alle Antworten haben?
Kinder fragen von Natur aus. Sie stellen Fragen, weil sie offen und neugierig sind. Ohne darüber nachzudenken, was jemand anderes von dieser Frage halten wird. Sie tun es einfach. Dies bestimmt zum Teil ihre Lernerfahrung. Man könnte meinen, dass wir mit zunehmendem Alter immer geschickter darin werden. Aber ist das wirklich der Fall?
Die Antwort ist nein. Je älter wir werden, desto schlechter werden wir darin, Fragen zu stellen. Warum ist das so?
Unser Bildungssystem mag sich verändern, aber es betrifft nicht mehr die Berufstätigen von heute. Was wir alle mehr oder weniger erlebt haben, ist, dass, wenn man dem Lehrer zu viele Fragen stellte, der Lehrer einen bremsen musste, weil er keine Zeit dafür hatte. Er musste seinen Lehrplan abarbeiten, und er hatte viel mehr Kinder in der Klasse. Angenommen, sie alle würden dem Lehrer an einem Tag Hunderte von Fragen stellen, und er würde anfangen, sie ausgiebig zu diskutieren und zu recherchieren? Dann hätte er keine Zeit mehr, all die anderen wichtigen und obligatorischen Informationen zu behandeln, die er den Kindern jetzt beibringen müsste!
Das Bildungssystem war und ist überhaupt nicht auf Selbstprüfung ausgelegt.
In diesem Blog stelle ich es bewusst schwarz auf weiß dar. Seit Generationen wird uns Kindern beigebracht, dass der Lehrer die Fragen stellt und wir als Kinder die Antworten geben müssen.
Nicht nur in der Schule, sondern auch zu Hause. Ein Beispiel: Sie kommen gerade von der Arbeit; erschöpft lassen Sie sich am liebsten auf das Sofa fallen. Dann kommt Ihr süßes kleines Kind voller Energie und Freude zu Ihnen und will mit Ihnen spielen, vorgelesen bekommen. Es strotzt nur so vor neuen Erfahrungen und Fragen, die in diesem Moment in ihm auftauchen. Was hast du denn da? Wirst du mit mir Fußball spielen? Bekomme ich ein Bonbon? Warum nicht?
Der Moment, in dem die Frage gestellt wird, scheint nie zu kommen. Du hast immer etwas anderes zu tun. Weil ich auch hier bin! Ich muss gehen, ich muss ... !
Verrückt werden, oder?
Der Zeitfaktor scheint also ein wesentlicher Grund dafür zu sein, dass wir den Kindern - bewusst und unbewusst, im Wahn des Tages - die Möglichkeit vorenthalten, das Lernen durch Hinterfragen weiter zu beherrschen. Wir machen sie reaktiv.
Das Kind ist ein Manager geworden
Und dann kommt die Zeit. Das Kind wird erwachsen, geht zur Arbeit und sammelt einen riesigen Rucksack voller Lerngeschichte an. Eine Lerngeschichte, die für jeden anders ist, weil sich Wissen und Erfahrung angesammelt haben. Es macht Karriere und wird ein Manager, eine Führungskraft. Der Manager von früher war ein wichtiger Informationsknotenpunkt, er hatte das Wissen, er gab Befehle. Damit konnte er lange Zeit auskommen. Aber ist das heute noch der Fall?
In der heutigen VUCA-Ära kann das Wissen von heute schon morgen veraltet sein. Was würde passieren, wenn die Führungskraft von heute immer noch glaubt, dass ihr Wissen und die erhaltenen Informationen auch morgen noch die Wahrheit sind?
Die Welt um uns herum verändert sich in einem exponentiellen Tempo, in dem Geschäftsmodelle und Arbeitsplätze, von denen man immer dachte, sie seien für das Leben bestimmt, verschwinden. Ein reaktiver Lernstil passt dazu nicht mehr.
Zumindest, wenn man auf dem Arbeitsmarkt noch zukunftsfähig und sinnvoll sein will.
Die Bedeutung der Nachfrage
Bei Action-Learning-Sitzungen mit Koordinatoren, Projektleitern, Managern, Direktoren und Geschäftsführern ist es immer wieder erstaunlich, wie erfahren diese Menschen sind. Sie haben schon viel erlebt, alles gesehen und für alles eine Lösung gefunden.
Außerdem haben sie wenig Zeit, können ungeduldig sein, müssen Entscheidungen treffen und Ergebnisse erzielen.
Alles richtig und wichtig! Aber ach so gefährlich.
Ich habe einmal etwas gelesen, das in etwa so lautet: (1) Wissen ohne Handeln ist wertlos, (2) Handeln ohne Wissen ist gefährlich und (3) Handeln mit dem Wissen von gestern ist katastrophal.
Und doch zeigen Action-Learning-Sitzungen, dass wir auf diese Weise zur Entscheidungsfindung gelangen.
Weil jemand sein Problem (seine Herausforderung) so beschreibt, wie er es in seinem eigenen Arbeitsumfeld erlebt, und im Handumdrehen wissen andere, wie die Lösung aussieht. Fertig, wer folgt?
Kurzer Rückblick. Was haben wir jetzt gelöst?
Wie gut ist jemand in der Lage, im Alleingang eine gute Problemdefinition auf Anhieb zu erstellen? Unabhängig von seinem Wissen und seiner Erfahrung würde ich behaupten: NICHT.
Dies wird durch die Ergebnisse der Action-Learning-Sitzungen untermauert. Sobald die Teilnehmer offene Fragen stellen, ohne dass ein Urteil oder eine Lösung darin enthalten ist, stellt sich heraus, dass sie eine andere Problemdefinition haben.
Wenn es sich also um ein anderes Problem handelt, was haben wir in der Situation, in der wir in kürzester Zeit fertig waren, tatsächlich gelöst? Haben wir dabei nicht möglicherweise neue Probleme geschaffen?
Nun, da das eigentliche Problem definiert ist, kann man die möglichen Lösungen untersuchen und herausfinden, welche am besten zu dieser Situation passt. Da jede Situation anders ist, können Sie nicht einfach eine Lösung projizieren, die bei Ihnen in einer anderen Situation funktioniert hat. Bedenken Sie, dass es auch Situationen bei anderen gab, in denen Ihre Lösung nicht funktioniert hat.
Bleibt damit nicht das eigentliche Problem ungelöst und plagt uns weiterhin tagtäglich? Ist die Lösung wirklich eine Lösung und wird sie von den wichtigen Interessengruppen unterstützt?
Haben wir dann Budget in Form von Zeit und Geld für etwas freigegeben, für das es nicht ausgegeben werden sollte? Denn man kann das Budget in Form von Zeit und Geld nur einmal ausgeben und das wirkt sich direkt auf alle anderen Herausforderungen aus.
Könnte das nicht auch der Grund dafür sein, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer das Gefühl von Hektik, Chaos und Ohnmacht haben?
Sind wir in der Lage, zu neuen Erkenntnissen zu gelangen?
Dr. Bohm ist sich darüber im Klaren und erklärt, dass der Dialog die Menschen aus der Sackgasse des Konflikts und des Streits herausführt und die Bildung neuer Einsichten ermöglicht.
Dr. Revans, der Begründer des Action Learning, kommt zu ähnlichen Schlussfolgerungen.
Sie stellen fest, dass die natürliche Art des Lernens, wie wir es als Kinder tun, der Weg ist, proaktiv zu lernen und Fortschritte zu machen. Die Natur ist nicht so verrückt!
Und ist es nicht eine der Grundvoraussetzungen für Veränderungen, zu neuen Erkenntnissen zu gelangen?
Wenn Sie dem zustimmen, haben Sie sofort eine der wichtigsten Fähigkeiten begriffen, auf deren Grundlage Veränderungsfähigkeit (sprich: Anpassungsfähigkeit) stattfinden kann, nämlich den investigativen Dialog.
Und ja, wir Menschen sind zu neuen Erkenntnissen fähig. Träume werden wahr. Es kommt natürlich.
Unsere Falle ist jedoch zum Beispiel mehr oder weniger unser Rucksack und die Schwierigkeit, Altes loszulassen, flexibel zu handeln, Gegenargumente nicht zu nutzen und uns von sozialer und gruppenbezogener Konformität leiten zu lassen.
Und so könnte ich noch einige weitere exekutive Fähigkeiten nennen, die letztlich bestimmen, inwieweit wir erfolgreich sind und wie schnell wir neue Situationen meistern können.
Aber auch hier hat uns die Natur geholfen, denn die Forschung zeigt, dass unser Gehirn durch alles, was wir denken, fühlen, tun und sehen, also durch Erfahrungen, formbar ist.
Jeder Mensch kann sich also verändern, unabhängig davon, wie lange er schon da ist.
World Institute for Action Learning - Niederlande, Frank Campman MBA PALC - August 2021