samenwerken is een vak! Wordt team performance proces begeleider

Bedenk het zelf, neem eigenaarschap! Een veel gehoorde kreet van wanhoop in organisaties. Maar wat maakt het dat dit zakelijk maar niet lijkt te lukken?

En privé lukt het wel!

De dagelijkse praktijk laat zien dat wij mensen allerlei doelen stellen zodra het betekenisvol voor ons is. Of het nou onze vakantie, bruiloft of het trainen van het voetbalteam van je zoon of dochter betreft, we gaan ervoor! Hier hebben we geen externe prikkel voor nodig. Het is van mij! We hebben een doel, we bepalen wat we willen investeren in tijd en geld, stellen ons een deadline en zoeken mensen die ons kunnen helpen. Problemen lossen we onderweg op en al doende leren we. Oftewel: wij mensen kunnen absoluut eigenaarschap nemen en genieten er ook van!

Waar gaat het zakelijk dan mis?

Mensen kunnen vaak niet aangeven wat de missie en visie van de organisatie is, weten niet wat de afdelingsdoelstelling is, hoe dit vertaald wordt naar onze teamdoelstelling en hoe mijn eigen persoonlijke bijdrage hieraan toevoegt. Dit probleem wordt groter naarmate organisaties met veel managementlagen en afdelingen het werk steeds verder opknippen in verantwoordelijkheidsgebieden en standaardiseren in kleine routinematige taken.

Wouter Hart beschrijft in zijn boek ‘Verdraaide organisaties’ dat de tegenhanger van de bedoeling de systeemwereld is. Deze staat voor de krampachtige beheersbaarheid van coördinatiemechanismen, controlesystemen en manier van managen, met als gevolg dat mensen niet meer zien wat hun werk bijdraagt aan het groter geheel en aan waarom ze dit werk ooit zijn gaan doen: de bedoeling.

Onderstroom

Het woord organisatie zegt al dat je het niet alleen doet. Je hebt te maken met een groep mensen. Een groep mensen met verschillende belangen en achtergrond. Het gevoel en de gedachte over iets of iemand, noemen we de onderstroom. Mensen zijn net als dieren bang er niet meer bij te horen. Als een aap buiten de groep valt overleeft het in de natuur niet. Dus ik wil niet anders zijn, niet alleen staan in een mening. Ik houd mijn mond. Dit maakt waarom het mis gaat nog complexer.

Het effect is vervreemding

Er zijn onderzoeken die aantonen dat een veel te grote groep werkenden denkt dat hun werk er helemaal niet toe doet. Ze hebben het gevoel geen invloed te kunnen uitoefenen op de ontwikkelingen en besluiten. Begrijpen de argumenten van keuzes niet meer. Het resultaat: het is niet meer van mij! Het is het probleem (lees: eigenaarschap) van een ander. Ik praat nu over ze! Dit is de fase dat ik vervreemd ben van de organisatie.

Invloed van de leider

Uit verschillende onderzoeken blijkt dat naarmate het aantal mensen in een team groeit, mensen zich steeds minder verantwoordelijk voelen voor hun persoonlijke bijdrage aan het behalen van het groepsdoel en daarmee het bestaansrecht van het team. Met als gevolg je hebt veelal meer mensen nodig om dezelfde hoeveelheid werk te kunnen doen! De invloed die je als teamleider en afdelingsmanager hebt, is goed te kijken wat bij jou de optimale groepsgrootte is om een bepaald deel van het werk te realiseren en bedenk daarbij dat het bij te veel mensen in een team leidt tot een lagere bijdrage per persoon en minder zelfwaardering en genoegdoening per individueel teamlid (zie de x-as in de afbeelding).

beïnvloeding van eigenaarschap

De y-as daarentegen laat de impact zien dat naarmate je meer beheersbaarheid organiseert, je verder van eigenaarschap af komt te staan. Om eigenaarschap te voelen, moet iets betekenis voor mij hebben en ik moet invloed hebben op keuzes die het gewenste effect realiseren. Naast dat meer beheersing vaak ook betekent meer investering in de organisatie rond het eigenlijke werk, heb je ook nu veelal nog eens meer mensen nodig om het werk te doen!

Ook heb je invloed op het samen met de teamleden afpellen van het teamdoel naar de individuele bijdrage en kun je samen spelregels van samenwerking binnen het team bepalen.

De kern zit in de vrijheid en de vaardigheid van mensen om door te vragen, elkaar aan te spreken op het afgesproken gedrag, te leren in de actie en met elkaar te reflecteren en samen te bepalen wat en hoe aan te passen. Dit is dus iets anders dan het proces van de oplossing zoals dit met scrumteams etc. wordt toegepast.

Team Performance Proces begeleider

Door het creëren van de omgeving die het best bijdraagt aan het gewenste effect dat je nastreeft en mensen ondersteunt in het ontwikkelen van de benodigde vaardigheden, heb je de meeste kans dat het gedrag van mensen zich hiernaar automatisch aanpast.

WIAL helpt jou met de opleiding Team Performance Proces begeleider (action learning coach) om de randvoorwaarden van team eigenaarschap te faciliteren.

lees meer

World Institute for Action Learning, Frank Campman MBA, november 2020.