Erfinde es selbst, übernimm die Verantwortung! Ein gängiger Schrei der Verzweiflung in Organisationen. Wie kommt es aber, dass dies in der Wirtschaft einfach nicht zu funktionieren scheint?
Und privat gelingt es auch!
Die tägliche Praxis zeigt, dass wir Menschen uns alle Arten von Zielen setzen, sobald es für uns sinnvoll ist. Egal, ob es sich um unseren Urlaub, unsere Hochzeit oder das Training der Fußballmannschaft unseres Sohnes oder unserer Tochter handelt, wir nehmen es in Angriff! Dafür brauchen wir keinen äußeren Ansporn. Es ist meins! Wir haben ein Ziel, wir entscheiden, was wir an Zeit und Geld investieren wollen, setzen uns eine Frist und finden Menschen, die uns helfen können. Auf dem Weg dorthin lösen wir Probleme, und wir lernen durch Handeln. Mit anderen Worten: Wir Menschen können durchaus Verantwortung übernehmen und es auch genießen!
Was läuft also schief in der Wirtschaft?
Die Menschen können oft nicht sagen, was die Mission und Vision der Organisation ist, sie wissen nicht, was das Ziel der Abteilung ist, wie sich dies auf das Ziel unseres Teams überträgt und wie mein persönlicher Beitrag dazu beiträgt. Dieses Problem verschärft sich, wenn Organisationen mit vielen Managementebenen und Abteilungen die Arbeit zunehmend in Verantwortungsbereiche aufteilen und in kleine Routineaufgaben standardisieren.
In seinem Buch"Verdraaide organisaties" beschreibt Wouter Hart, dass das Gegenstück zur Intention die Systemwelt ist. Sie steht für die hektische Überschaubarkeit von Koordinationsmechanismen, Kontrollsystemen und Managementmethoden, mit dem Ergebnis, dass die Menschen nicht mehr sehen, was ihre Arbeit zum großen Ganzen beiträgt und warum sie diese Arbeit überhaupt begonnen haben: die Intention.
Unterstrom
Das Wort "Organisation" sagt schon, dass man es nicht alleine macht. Sie haben es mit einer Gruppe von Menschen zu tun. Eine Gruppe von Menschen mit unterschiedlichen Interessen und Hintergründen. Das Gefühl und die Gedanken über etwas oder jemanden nennen wir die Unterströmung. Menschen, wie auch Tiere, haben Angst, nicht mehr dazuzugehören. Wenn ein Affe aus der Gruppe fällt, kann er in der Natur nicht überleben. Also will ich nicht anders sein, will nicht allein mit einer Meinung sein. Ich halte meinen Mund. Das macht es noch komplexer, warum Dinge schief laufen.
Der Effekt ist Entfremdung
Es gibt Studien, die zeigen, dass eine viel zu große Gruppe von Berufstätigen der Meinung ist, dass ihre Arbeit überhaupt keine Rolle spielt. Sie haben das Gefühl, dass sie keinen Einfluss auf Entwicklungen und Entscheidungen haben. Sie verstehen die Argumente von Entscheidungen nicht mehr. Das Ergebnis: Es ist nicht mehr mein Problem! Es ist das Problem von jemand anderem (sprich: Eigentum). Ich spreche jetzt über sie! Dies ist die Phase, in der ich mich von der Organisation entfremdet habe.
Einfluss des Leiters
Verschiedene Studien zeigen, dass mit zunehmender Anzahl von Personen in einem Team die Menschen sich immer weniger für ihren persönlichen Beitrag zum Erreichen des Gruppenziels und damit zur Daseinsberechtigung des Teams verantwortlich fühlen. Infolgedessen braucht man in der Regel mehr Leute, um die gleiche Menge an Arbeit zu erledigen! Der Einfluss, den Sie als Teamleiter und Abteilungsleiter haben, besteht darin, genau zu prüfen, wie groß Ihre optimale Gruppengröße ist, um einen bestimmten Teil der Arbeit zu erledigen, und daran zu denken, dass zu viele Personen in einem Team zu einem geringeren Beitrag pro Person und zu weniger Selbstwertgefühl und Zufriedenheit pro einzelnem Teammitglied führen (siehe die x-Achse in der Abbildung).
Im Gegensatz dazu zeigt die y-Achse die Auswirkung, dass man sich von der Eigenverantwortung umso weiter entfernt, je mehr Kontrollmöglichkeiten man organisiert. Damit ich mich verantwortlich fühle, muss etwas für mich eine Bedeutung haben und ich muss Einfluss auf Entscheidungen haben, die die gewünschte Wirkung erzielen. Abgesehen von der Tatsache, dass mehr Kontrolle oft mehr Investitionen in die Organisation rund um die eigentliche Arbeit bedeutet, braucht man jetzt auch meist mehr Leute, die die Arbeit machen!
Sie sind auch einflussreich in der Zusammenarbeit mit Teammitgliedern, um das Teamziel vom individuellen Beitrag abzuschälen, und Sie können gemeinsam Grundregeln der Zusammenarbeit im Team festlegen.
Der Kern liegt in der Freiheit und der Fähigkeit der Menschen, nachzufragen, sich gegenseitig für das vereinbarte Verhalten zur Rechenschaft zu ziehen, in der Aktion zu lernen, miteinander zu reflektieren und gemeinsam zu entscheiden, was und wie angepasst werden soll. Dies unterscheidet sich also vom Lösungsprozess, wie er bei Scrum-Teams usw. angewendet wird.
Team Performance Prozessbegleiter
Wenn Sie das Umfeld schaffen, das am besten zu dem gewünschten Effekt beiträgt und die Menschen bei der Entwicklung der erforderlichen Fähigkeiten unterstützt, ist es sehr wahrscheinlich, dass sich das Verhalten der Menschen automatisch entsprechend anpasst.
WIAL unterstützt Sie mit der Ausbildung zum Team Performance Process Facilitator (Action Learning Coach), um die Voraussetzungen für Team Ownership zu schaffen.
Lesen Sie mehr über die erste Stufe des Kurses zum Certified Action Learning Coach
Hinweis: Die Abbildung in diesem Blog ist nicht wissenschaftlich fundiert, obwohl die verschiedenen Komponenten aus der Forschung hervorgegangen sind. Ich habe sie in einer Abbildung zusammengefasst, die als Anregung zum Nachdenken über die Auswirkungen von Absicht und System und die Größe von Teams auf das Wohlbefinden der Teammitglieder dienen soll.
World Institute for Action Learning - Niederlande, Frank Campman MBA PALC, November 2020.